Comportamiento Organizacional

1. Determinar formalmente el equipo o comité encargado del proceso, quienes deben mínimamente tener conocimiento y experiencia al respecto; 

2. Diagnosticar con objetividad las necesidades y definir los puestos a ofertarse; 

3. Analizarlos, describirlos y diseñarlos; 

4. Definir y establecer los Estándares de requerimiento y los Perfiles profesiográficos; 

5. Promover a concurso interno algunos de los puesto entre los empleados con mejores perfiles; y en ese marco formal se debe proseguir con los siguientes pasos del proceso. Cuando la selección se realiza sobre la base del orden, la objetividad y la formalidad, quienes logren cubrir los puestos logran una pronta y positiva adaptación, muestran mayor conocimiento del puesto, talento, creatividad e innovación, mayor responsabilidad y calidad en las funciones y actividades a su cargo. 

Asimismo, expresan mayor seguridad, participación, motivación y colaboración. Cuidan las máquinas e instrumentos, ahorran insumos y demás recursos institucionales. Muestran índices muy bajos respecto de las faltas e inasistencias a la labor. Gustan de participar en los programas de capacitación y desarrollo, en los programas preventivos de salud y demás. Muestran alta asonancia cognoscitiva y muy poca frustración. Estos empleados tienen a aceptar, e integrarse activamente a la cultura corporativa institucional, por ende esos estilos de respuesta comportamental favorece notablemente el buen clima laboral. Como podemos apreciar sí existe directa relación e implicancias entre perfiles profesiográficos, clima laboral y cultura corporativa. 

Es importante considerar aplicativamente tres Fases de la Administración científica: 

a) Fase Administrativa, 

El nuevo paradigma de la ATH precisa ésta deba estar a cargo de un gerente líder asertivo y proactivo que más que dirija muestre habilidad y capacidad para descubrir, CONDUCIR, capitalizar y desarrollar el Talento de los recursos humanos.

Implicancias de la Psicología organizacional en la ATH. Es la disciplina científica que estudia el comportamiento del hombre en la organización, y que dispone de una serie de herramientas aplicables al profesional de la administración a efectos de lograr un excelente manejo de los recursos humanos. En estos tiempos de cambios permanentes todas las profesiones para ofrecer servicios realmente de calidad se exigen tomar los conocimientos científicos y las herramientas técnicas de las demás ciencias. 

Estrategias metodológicas del Trabajo Gerencial del ARH. : Observación, descripción, explicación, diagnóstico, predicción o pronóstico y, evaluación y control. 

Los gerentes conductores transformacionales habrán de conocer, dominar y aplicar las Herramientas Fundamentales del DO (HFDO): Visión – Misión – Filosofía (Valores). En igual medida, las Herramientas Básicas de la Gestión Institucional: Manuales – Organigramas y Flujogramas. Sin estas poco o nada podrían activarse las actividades claves del Área de Recursos Humanos (ARH). 

Satisfacer las expectativas y necesidades (productos, bienes, artículos o servicios) de los usuarios o clientes.. 

Contar con proveedores que garanticen la calidad (materia prima, recursos humanos, capital, créditos, financiamientos, etc.). 

Asumir las políticas gubernamentales (Políticas, leyes, decretos, etc). 

Aumentar el bienestar social mediante el uso racional de los recursos. 

Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. 

Crear un ambiente en el que las personas (recursos humanos) puedan satisfacer sus necesidades humanas.